Vacature plaatsen op LinkedIn: gratis, betaald en via je eigen netwerk

Een vacature plaatsen op LinkedIn klinkt als een handeling van vijf minuten: je klikt op “vacature plaatsen”, vult een formulier in en wacht op sollicitanten. Voor veel dienstverleners valt dat tegen. De vacature staat er, maar er reageert niemand, of alleen mensen die totaal niet passen. Dat ligt zelden aan LinkedIn zelf en bijna altijd aan de manier waarop de vacature is geplaatst en verspreid.

Wat we vaak zien bij bedrijven met vijf tot zeventig medewerkers is dat ze LinkedIn behandelen als een vacaturebank, terwijl het een netwerk is. Een vacaturebank werkt op zoekopdrachten: iemand zoekt “HR-adviseur Tilburg” en vindt je vacature. Een netwerk werkt op zichtbaarheid: mensen zien je vacature omdat iemand die ze kennen hem deelt, erop reageert of erover praat. Wie alleen het formulier invult en verder niets doet, gebruikt maar een klein deel van wat er mogelijk is.

Hieronder leggen we uit welke manieren er zijn om een vacature op LinkedIn te plaatsen, wat het verschil is tussen gratis en betaald, hoe je je eigen netwerk en dat van je collega’s inzet, wat een vacaturetekst op LinkedIn anders maakt dan op je eigen site, en wat er in de praktijk het vaakst misgaat.

Vacature plaatsen op LinkedIn in één zin

Een vacature plaatsen op LinkedIn betekent dat je een openstaande functie zichtbaar maakt voor mensen op het netwerk, en dat kan op drie manieren: als officiële vacature via de vacaturefunctie (gratis of betaald), als gewoon bericht op je bedrijfspagina of persoonlijke profiel, of als combinatie van die twee. Welke manier het beste werkt, hangt af van de functie, je budget en hoe groot en actief je netwerk is.

De vacaturefunctie is wat de meeste mensen bedoelen als ze het over een LinkedIn-vacature hebben. Je maakt een vacature aan, die verschijnt in het onderdeel “Vacatures”, en mensen kunnen erop solliciteren met hun LinkedIn-profiel of via een link naar je eigen site. LinkedIn toont de vacature aan mensen die op vergelijkbare functies zoeken of die als “open voor werk” staan aangemerkt.

Het gewone bericht is de andere route. Je schrijft een post over de functie, met een link naar de vacaturepagina op je website, en je collega’s delen die post. Dat is geen officiële vacature in de ogen van LinkedIn, maar het bereik is vaak groter, omdat berichten in de tijdlijn van je netwerk verschijnen en officiële vacatures niet.

Waarom LinkedIn voor dienstverleners zo goed werkt

Voor een dienstverlener zit het talent dat je zoekt bijna altijd op LinkedIn. HR-adviseurs, juristen, consultants, accountmanagers, marketeers, projectleiders: dit zijn beroepsgroepen die hun profiel bijhouden en regelmatig inloggen. Dat is anders dan bij bijvoorbeeld de bouw of de horeca, waar veel kandidaten nauwelijks op LinkedIn te vinden zijn.

Daar komt bij dat een dienstverlener vaak kleiner is dan de bedrijven waarmee hij om talent concurreert. Een adviesbureau met twintig mensen heeft geen recruitmentafdeling en geen groot budget voor vacaturesites. Wat zo’n bureau wel heeft, is een netwerk. Elke medewerker kent gemiddeld honderden mensen op LinkedIn, en een vacature die via die medewerkers wordt gedeeld, komt terecht bij mensen die het bedrijf al een beetje kennen.

Wij merken dat de beste kandidaten voor dienstverleners zelden via een zoekopdracht binnenkomen. Ze komen via een collega die de vacature deelde, via een klant die iemand kende, of via iemand die het bedrijf al een tijdje volgde en dacht: dit is mijn moment. LinkedIn is precies gebouwd om dat soort verbindingen te maken, mits je het als netwerk gebruikt.

Gratis of betaald: wat is het verschil?

LinkedIn laat je een vacature gratis plaatsen via de vacaturefunctie. Die gratis vacature verschijnt in de zoekresultaten en wordt getoond aan mensen die passende functies zoeken, maar het bereik is beperkt. LinkedIn geeft betaalde vacatures voorrang, en een gratis vacature zakt na een paar dagen naar beneden in de lijst. Voor een functie waar veel mensen op zoeken, kan een gratis vacature toch prima werken. Voor een schaarse functie is het meestal te weinig.

Bij een betaalde vacature (LinkedIn noemt dit een gepromote vacature) stel je een dagbudget in en betaal je voor de aandacht die de vacature krijgt. De vacature wordt hoger getoond, komt terecht bij meer mensen die bij het profiel passen en LinkedIn stuurt actief meldingen naar kandidaten die volgens hun gegevens goed matchen. Je bepaalt zelf hoe lang de vacature loopt en kunt het budget tussentijds aanpassen of stopzetten.

Een derde optie, los van de vacaturefunctie, is adverteren met een gewoon bericht via de campagnebeheerder. Dan promoot je een post over de vacature bij een doelgroep die je zelf instelt, bijvoorbeeld op functietitel, regio en sector. Dat werkt goed voor functies waarbij je juist mensen wilt bereiken die níet actief zoeken, zoals ervaren specialisten die tevreden zijn met hun huidige baan maar openstaan voor iets moois.

Welke optie past bij welke vacature

Voor een functie met veel aanbod (een junior medewerker, een office manager) is gratis plaatsen plus delen via je netwerk vaak genoeg. Voor een schaarse functie (een ervaren HR-adviseur, een jurist met een specialisatie) loont een gepromote vacature of een gerichte advertentie. En bij een functie waar de klik met het bedrijf belangrijker is dan het cv, werkt een persoonlijk bericht van de eigenaar of het team vaak beter dan welke advertentie ook.

Zo plaats je een vacature via de vacaturefunctie

Je begint bij het vacature-icoon bovenin LinkedIn en kiest “vacature plaatsen”. Je vult de functietitel in, het bedrijf, de locatie en het type werk (op locatie, hybride of thuis). LinkedIn stelt op basis van de functietitel een omschrijving voor, maar die is bijna altijd generiek. Schrijf hem zelf, of plak de tekst van je eigen vacaturepagina en pas hem aan voor LinkedIn (daarover hieronder meer).

Daarna kies je hoe mensen solliciteren. De optie “eenvoudig solliciteren” laat kandidaten met één klik hun profiel sturen. Dat verlaagt de drempel en levert meer reacties op, maar ook meer reacties van mensen die niet goed hebben gelezen. De optie om te verwijzen naar je eigen website levert minder maar gerichtere sollicitaties op, en houdt de kandidaat in je eigen omgeving. Voor dienstverleners werkt de tweede optie meestal beter, mits je vacaturepagina op je site goed in orde is.

Je kunt screeningsvragen toevoegen, zoals een minimum aantal jaar ervaring of een vereiste opleiding. Gebruik die spaarzaam. Elke extra vraag kost sollicitanten, en de goede kandidaten haken soms af op een vraag die voor hen niet relevant voelt. Twee tot drie vragen die er echt toe doen, is genoeg. Als laatste kies je of je de vacature gratis plaatst of promoot met een budget.

Je netwerk inzetten: de stap die het verschil maakt

De officiële vacature is de basis, maar het bereik komt uit het delen. Schrijf naast de vacature een gewoon bericht op je bedrijfspagina, waarin je in een paar zinnen vertelt wie je zoekt, waarom deze functie er is en wat het werk bij jullie bijzonder maakt. Voeg een foto van het team toe of een korte video, en een link naar de vacature. Dat bericht verschijnt in de tijdlijn van je volgers, en dat doet een officiële vacature niet.

Vraag daarna je collega’s om het bericht te delen of erop te reageren, liefst met een eigen zin erbij. “Wij zoeken een nieuwe collega, en ik kan uit ervaring zeggen dat dit een fijne plek is om te werken” werkt beter dan een kale herplaatsing. Het LinkedIn-algoritme laat berichten waar mensen op reageren aan meer mensen zien, dus tien reacties van collega’s in het eerste uur maken een groot verschil.

Wie een vacature vaker moet invullen, doet er goed aan om structureel aan zichtbaarheid als werkgever te werken, ook als er geen vacature open staat. Employer branding op LinkedIn zorgt ervoor dat mensen je bedrijf al kennen op het moment dat de vacature verschijnt. Dan hoef je niet vanaf nul te beginnen, en reageren mensen op de vacature omdat ze het bedrijf al een tijdje volgden.

Een vacaturetekst voor LinkedIn schrijven

Een vacaturetekst op LinkedIn is geen kopie van de tekst op je website. Op je site heeft een kandidaat de tijd en de aandacht, op LinkedIn scrolt hij door een tijdlijn en beslist in seconden. Begin dus niet met “Wij zijn een dynamisch bureau met een informele sfeer”, maar met wat de kandidaat gaat doen en waarom dat interessant is. “Je begeleidt tien klanten in het MKB bij hun personeelsvraagstukken, van contract tot verzuim” zegt meer dan drie alinea’s over de cultuur.

Wees concreet over wat mensen willen weten en meestal niet vinden: het salaris of een salarisrange, het aantal uren, de werkplek en het thuiswerkbeleid. Een vacature zonder salaris krijgt in onze ervaring minder reacties, en de kandidaten die je het liefst wilt hebben, solliciteren er niet op omdat ze het ongemakkelijk vinden om ernaar te vragen. Ook de eerste stap in de procedure hoort erin: een koffiegesprek van een half uur klinkt anders dan “een uitgebreide selectieprocedure”.

Voor het schrijven zelf kun je tegenwoordig goed AI inzetten als schrijfhulp, mits je zelf de feiten aanlevert en de tekst daarna naleest op toon. In het artikel over AI voor vacatureteksten leggen we uit hoe je dat aanpakt zonder dat de vacature klinkt als alle andere. De regel blijft: de feiten van jou, de eerste versie van de AI, de laatste versie van jou.

Hoe weet je of het werkt

LinkedIn laat bij elke vacature zien hoeveel mensen hem hebben bekeken en hoeveel er hebben gesolliciteerd. Die twee cijfers samen zeggen veel. Veel weergaven en weinig sollicitaties wijst op een tekst die niet overtuigt, of op ontbrekende informatie zoals het salaris. Weinig weergaven wijst op te weinig bereik: de vacature wordt niet gevonden of niet gedeeld.

Bij een gewoon bericht kijk je naar het bereik, het aantal reacties en het aantal klikken op de link. Een bericht dat door vijftien collega’s is gedeeld en honderd reacties heeft, doet meer dan een betaalde vacature die stilletjes in de lijst staat. Vergelijk ook waar de sollicitanten uiteindelijk vandaan komen: vraag het in het eerste gesprek en houd het bij. Na een paar vacatures weet je precies welk kanaal voor jouw bedrijf werkt.

Kijk vooral niet alleen naar aantallen. Vijf goede sollicitaties zijn meer waard dan vijftig die niet passen. Een gepromote vacature met “eenvoudig solliciteren” kan honderden reacties opleveren waar je dagen aan kwijt bent. Een persoonlijk bericht via je netwerk levert er misschien acht op, waarvan er drie meteen op gesprek kunnen. Kies het kanaal op kwaliteit, niet op volume.

Wat we vaak zien misgaan

De eerste fout is de vacature plaatsen en verder niets doen. Geen bericht op de bedrijfspagina, geen collega’s die delen, geen persoonlijk woord van de eigenaar. De vacature staat er, maar niemand ziet hem. De tweede fout is de tekst van de website één op één overnemen, inclusief de drie alinea’s over de bedrijfsgeschiedenis. Op LinkedIn haakt de lezer dan af voordat hij bij de functie is.

De derde fout is het salaris weglaten. Wij begrijpen de aarzeling, maar kandidaten begrijpen die niet. Ze vergelijken vacatures naast elkaar en kiezen degene waar ze weten waar ze aan toe zijn. De vierde fout is te veel screeningsvragen, waardoor goede kandidaten afhaken op een detail. En de vijfde is de vacature laten verlopen zonder hem te vernieuwen: een vacature van twee maanden oud wekt de indruk dat er iets mis is met de functie of het bedrijf.

Een fout die we vooral bij kleine bedrijven zien: de eigenaar deelt de vacature niet vanaf het eigen profiel. Bij een dienstverlener is de eigenaar vaak het gezicht van het bedrijf, en een bericht van die persoon (“Ik zoek een collega die…”) heeft veel meer bereik en veel meer geloofwaardigheid dan hetzelfde bericht van de bedrijfspagina. Het is een van de goedkoopste en meest werkende dingen die je kunt doen.

Wanneer is uitbesteden zinvol, en wanneer niet

Voor een enkele vacature per jaar kun je alles hierboven zelf doen. Het kost een middag om de vacature goed op te zetten, een bericht te schrijven en je collega’s te vragen om te delen. Daarna is het vooral een kwestie van reageren op sollicitanten en het bericht na een week nog eens onder de aandacht brengen.

Uitbesteden wordt zinvol als je meerdere vacatures per jaar hebt, als de functies schaars zijn, of als je merkt dat je vacatures steeds te weinig of de verkeerde reacties opleveren. Een bureau dat de gepromote vacature of de advertentiecampagne opzet, de tekst scherp maakt en meet wat er werkt, haalt meer uit hetzelfde budget. Bij hardnekkig schaarse functies kan ook LinkedIn Recruiter een optie zijn, al is dat voor de meeste dienstverleners een zwaar en duur middel.

Wat in onze ervaring niet werkt, is de wervingscampagne uitbesteden en de eigen zichtbaarheid vergeten. Een bureau kan bereik kopen, maar geen geloofwaardigheid. Die komt van de eigenaar en de collega’s die laten zien wat voor bedrijf het is. De beste combinatie is dus: het bureau regelt de techniek en het bereik, het team levert het verhaal.

Een vacature plaatsen op LinkedIn is pas het begin. Het bereik komt uit het delen, de reacties uit een tekst die concreet is en de goede kandidaten uit een bedrijf dat al zichtbaar was voordat de vacature er kwam. Wil je samen kijken hoe jouw bedrijf zichtbaar wordt voor de mensen die je wilt aannemen, en voor de klanten die je wilt bedienen? Plan dan een strategiegesprek. Geen verplichtingen, gewoon een goed gesprek.