LinkedIn Recruiter: zo vind je de beste kandidaten

LinkedIn Recruiter is de betaalde omgeving van LinkedIn waarmee je gericht kunt zoeken naar kandidaten, ook naar mensen die niet actief op zoek zijn. Je ziet meer profielen dan met een gewoon account, je kunt veel scherper filteren en je kunt mensen rechtstreeks benaderen zonder dat je met ze verbonden bent.

Voor bedrijven die regelmatig moeilijk vervulbare functies hebben, is dat een uitkomst. Voor bedrijven die twee keer per jaar iemand zoeken, is het vaak een dure oplossing voor een probleem dat anders opgelost kan worden. Welke van de twee jij bent, is precies de vraag die we hier willen helpen beantwoorden.

Hieronder lopen we door wat LinkedIn Recruiter is, hoe het verschilt van de gratis mogelijkheden, wat het je oplevert en wanneer het beter is om je geld ergens anders in te stoppen. We kijken daarbij vooral naar dienstverleners met een team van vijf tot zeventig mensen, want daar zit de twijfel meestal.

Wat LinkedIn Recruiter is

LinkedIn Recruiter is een aparte omgeving binnen LinkedIn, gemaakt voor mensen die beroepsmatig kandidaten zoeken. Je logt in met je gewone account, maar je komt in een andere schil terecht met eigen zoekfuncties, projecten en berichten.

Het grootste verschil met een gewoon profiel is dat je het hele netwerk kunt doorzoeken. Bij een gratis account zie je vooral mensen in je eigen netwerk en dat van je connecties. In Recruiter kun je iedereen vinden, ongeacht hoe ver iemand van je afstaat.

Daarnaast krijg je filters die veel verder gaan dan de gewone zoekbalk: jaren ervaring, huidige en vorige functietitels, bedrijfsgrootte, opleiding, vaardigheden, taal en of iemand openstaat voor iets nieuws. Je kunt die filters combineren en de zoekopdracht bewaren, zodat je een melding krijgt als er nieuwe mensen aan voldoen.

Tot slot krijg je een aantal InMails per maand. Dat zijn berichten waarmee je iemand rechtstreeks kunt aanschrijven, ook zonder connectie. Hoeveel je er krijgt hangt af van je abonnement, en ongebruikte berichten mag je meestal een tijd meenemen naar de volgende maand.

Het verschil met een gratis account

Met een gratis LinkedIn-account kun je al veel. Je kunt zoeken op functietitel, mensen uitnodigen om te verbinden en na acceptatie een bericht sturen. Voor functies waar genoeg aanbod voor is, werkt dat prima.

Waar je tegenaan loopt zijn de grenzen. Je zoekresultaten worden afgekapt, je kunt maar een beperkt aantal profielen per maand bekijken en je moet altijd eerst een connectieverzoek doen. Dat kost tijd en levert een lager antwoordpercentage op dan een goed geschreven direct bericht.

Tussen gratis en Recruiter zit nog een middenweg: Recruiter Lite, en voor commerciële doeleinden Sales Navigator. Recruiter Lite is een uitgeklede versie met minder InMails, minder filters en geen samenwerking met collega’s, maar wel de bredere zoekmogelijkheden. Voor een bedrijf dat een paar keer per jaar werft, is dat vaak de betere keuze.

De vraag is niet of LinkedIn Recruiter goed werkt. Dat doet het. De vraag is of je zoveel wervingsvolume hebt dat je de kosten eruit haalt.

Wat het kost en wanneer het rendeert

LinkedIn communiceert zijn prijzen niet openlijk en werkt met jaarcontracten, waarbij het bedrag afhangt van het aantal gebruikers en het pakket. In de praktijk gaat het bij de volledige versie om een fors bedrag per jaar, en bij de Lite-versie om ongeveer een tiende daarvan.

Of dat rendeert, reken je terug via je wervingskosten. Kost een bureau je een aanzienlijk deel van een jaarsalaris per plaatsing, dan is de rekensom snel gemaakt zodra je meerdere functies per jaar invult. Vul je één functie per jaar, dan verdien je het niet terug.

Er zit nog een verborgen kostenpost in: tijd. Recruiter werkt alleen als iemand er structureel mee bezig is. Zoekopdrachten opzetten, berichten schrijven, opvolgen. Reken op enkele uren per week per openstaande functie. Als niemand in je bedrijf die tijd heeft, blijft het abonnement ongebruikt en is het duurder dan wat je ermee wilde vervangen.

Een tussenweg die we vaak zien werken: je zorgt eerst dat je zichtbaarheid als werkgever op orde is, en pas als dat staat kijk je of gericht benaderen nog nodig is. Meestal blijkt dan dat je minder hoeft te jagen dan je dacht.

Reken ook eerlijk mee wat een openstaande functie je nu al kost. Werk dat blijft liggen, collega’s die overuren draaien, klanten die langer moeten wachten: dat zijn echte kosten, ze staan alleen op geen enkele factuur. Zodra je die meeneemt in je afweging, ziet de rekensom er vaak anders uit dan wanneer je alleen naar het abonnementsbedrag kijkt.

Vraag daarnaast altijd naar een proefperiode of een korte looptijd bij je eerste contract. LinkedIn stuurt standaard aan op een jaar, maar er valt te praten, zeker als je aangeeft dat je eerst wilt weten of je bedrijf er genoeg tijd voor kan vrijmaken. Een half jaar waarin je het serieus gebruikt, geeft je een veel beter antwoord dan een jaar waarin het na twee maanden stil valt.

Werven in de drie zoek-werelden

Kandidaten oriënteren zich net als klanten op drie plekken: in Google, op Meta-kanalen zoals Facebook en Instagram, en steeds vaker bij een AI-assistent. Wij noemen die combinatie Triple Search Marketing, en voor werving geldt hij net zo goed als voor klanten.

In Google zoeken mensen op je bedrijfsnaam voordat ze reageren. Wat ze daar vinden, bepaalt of ze doorzetten. Een verouderde vacaturepagina of geen enkel verhaal over hoe het is om bij je te werken, kost je kandidaten zonder dat je het merkt.

Op Meta bereik je juist de mensen die niet actief zoeken. Iemand die tevreden genoeg is om te blijven zitten, opent geen vacaturebank, maar scrollt wel op zijn telefoon. Voor recruitment marketing zijn die kanalen daarom vaak effectiever dan een advertentie op een vacaturesite.

En bij AI-assistenten zie je het nieuwste gedrag: mensen vragen wat voor werkgever je bent, en krijgen een samenvatting van wat er online over je te vinden is. Wat daar uit komt, heb je alleen in de hand door zelf een compleet verhaal online te zetten.

Zo zoek je gericht in Recruiter

Begin niet met een functietitel maar met een profielschets. Welke taken doet deze persoon nu al, en bij wat voor soort bedrijf? Titels verschillen enorm per organisatie, en wie alleen op titel zoekt, mist de helft.

Werk daarna van breed naar smal. Zet eerst de regio en de vaardigheden erin, kijk hoeveel mensen daaruit komen, en voeg pas dan filters toe. Als je begint met tien filters tegelijk, houd je drie profielen over en weet je niet welk filter het probleem was.

Bewaar je zoekopdracht en maak er een project van, zodat je kandidaten kunt bijhouden en niet twee keer dezelfde persoon aanschrijft. Zet ook meldingen aan: er komen elke week nieuwe mensen bij die aan je profiel voldoen.

Kijk tot slot ook naar de mensen die net níet passen. Vaak zit daar iemand tussen die over een half jaar wel klaar is voor de stap. Een kort, vriendelijk bericht zonder aanbod is dan waardevoller dan een vacature waar iemand nog niet aan toe is.

Berichten die wel worden beantwoord

Het antwoordpercentage op InMails is bescheiden, en dat komt zelden door de tool. Het komt door het bericht. De meeste berichten die kandidaten krijgen, zijn duidelijk in serie verstuurd en gaan alleen over wat de afzender nodig heeft.

Wat wel werkt is kort, persoonlijk en concreet. Noem iets uit hun profiel dat je opviel, leg in twee zinnen uit waarom je juist aan hen dacht, en vraag niet meteen om een sollicitatie maar om een gesprek van een kwartier. Zet er eerlijk bij wat de functie inhoudt, ook de minder mooie kanten.

Stuur je bericht bij voorkeur vanaf een persoon die het team kent, niet vanaf een algemeen wervingsaccount. Mensen antwoorden op mensen. En stuur één keer een korte herinnering na een week, meer niet.

Waar kandidaten op letten voordat ze antwoorden

Voordat iemand op je bericht reageert, doet hij een snelle controle. Dat gaat vaak binnen een minuut en het gebeurt buiten LinkedIn om. Hij zoekt je bedrijfsnaam, klikt op je website, kijkt naar recensies en scrolt eventueel langs je social kanalen.

Wat hij daar wil zien is heel gewoon: wie werken er, hoe praat het bedrijf over zijn werk, en klopt het beeld met wat er in het bericht stond. Als je website al drie jaar niet is bijgewerkt of als er nergens een gezicht te zien is, ontstaat er twijfel. Die twijfel leidt zelden tot een vraag, maar meestal tot geen antwoord.

Voor kleinere bedrijven is dat eigenlijk goed nieuws. Je hoeft niet te concurreren met de arbeidsvoorwaarden van een groot concern. Je kunt wel laten zien wat je wél hebt: korte lijnen, echte betrokkenheid bij het werk en collega’s die je bij naam kent. Dat is precies wat mensen zoeken die weg willen bij een grote organisatie.

Zorg dus dat je verhaal klaarstaat voordat je begint met benaderen. Eén goede pagina over werken bij jouw bedrijf, met foto’s van echte mensen en een eerlijke beschrijving van het werk, verhoogt je antwoordpercentage meer dan welk filter dan ook.

Betrek je eigen team

Je medewerkers hebben samen een netwerk dat vele malen groter is dan dat van jou alleen. In dat netwerk zitten oud-collega’s, studiegenoten en vakgenoten: precies de mensen die je zoekt.

Vraag ze daarom om vacatures te delen en vertel erbij waarom je iemand zoekt. Een bericht van een medewerker over zijn eigen team werkt aantoonbaar beter dan hetzelfde bericht vanaf de bedrijfspagina, simpelweg omdat mensen het van een bekende horen.

Maak het ze wel makkelijk. Lever een kant-en-klaar bericht aan dat ze mogen aanpassen, met een link die werkt. Wie zijn team vraagt om zelf iets te bedenken, krijgt in de praktijk drie deelacties en daarna niets meer.

Wat we vaak zien misgaan

De grootste fout is Recruiter aanschaffen zonder dat er een verhaal klaarstaat. Je benadert iemand, die persoon zoekt je bedrijf op, en vindt een website waarop niets over werken bij jou te vinden is. Dan is je bericht weggegooid geld.

De tweede fout is te snel opgeven. Bij benaderde kandidaten is een reactie op het eerste bericht eerder uitzondering dan regel. Wie na twintig berichten concludeert dat het niet werkt, heeft de aanloop niet afgemaakt.

Een derde valkuil is het abonnement bij één persoon parkeren die er verder geen tijd voor heeft. Dat is de meest voorkomende reden dat bedrijven na een jaar opzeggen zonder resultaat. Spreek vooraf af wie hoeveel uur per week besteedt.

Tot slot: alleen jagen en nooit bouwen. Wie elke vacature oplost met betaald benaderen, blijft afhankelijk. Wie ondertussen ook zorgt dat mensen je uit zichzelf weten te vinden, heeft over twee jaar een veel makkelijkere klus.

Wanneer het slimmer is om te bouwen in plaats van te jagen

Voor de meeste dienstverleners met vijf tot zeventig medewerkers zit de winst niet in beter benaderen, maar in beter gevonden worden. Je hebt geen honderd kandidaten nodig. Je hebt er per jaar een paar nodig, en die willen weten wat voor club je bent.

Dat begint bij een pagina over werken bij jouw bedrijf die eerlijk vertelt hoe het eraan toegaat. Voeg er verhalen van collega’s aan toe, laat zien hoe een gewone werkweek eruitziet en wees duidelijk over wat je wel en niet biedt. Die pagina werkt dag en nacht, ook als niemand aan het werven is.

Daarnaast helpt het als je vak zichtbaar is. Mensen willen werken bij een bedrijf dat ergens voor staat. De artikelen die je schrijft voor je klanten, worden ook gelezen door je toekomstige collega’s. Dat is een van de fijnste bijvangsten van goede content.

Wil je hier samen naar kijken? Plan een strategiegesprek, dan bespreken we of gericht benaderen bij jou past of dat je met zichtbaarheid sneller klaar bent.